Nhân lực Việt Nam đang giữ vị trí nào tại Nhật Bản?

Người Việt Nam hiện làm việc trong nhiều lĩnh vực tại Nhật Bản, từ sản xuất, công nghệ thông tin, chăm sóc, xây dựng đến vận tải, kho vận, chế biến thực phẩm, nông nghiệp và dịch vụ lưu trú. Vai trò của lực lượng này cũng đang dần thay đổi. Nhu cầu không còn giới hạn ở việc bổ sung người cho những vị trí thiếu nhân lực, mà đã mở rộng sang kỹ thuật, quản lý sản xuất và xây dựng đội ngũ lâu dài.

Theo Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, tính đến cuối tháng 10 năm 2025, nước này có 2.571.037 lao động nước ngoài. Trong đó, người Việt Nam chiếm 605.906 người, tương đương 23,6% và là nhóm đông nhất nếu phân theo quốc tịch.

Những con số trên cho thấy nhân lực Việt Nam đã trở thành một phần đáng kể của thị trường lao động Nhật Bản. Dù vậy, quy mô lớn không có nghĩa mọi người đều có cùng năng lực hoặc cơ hội phát triển. Trình độ chuyên môn, tiếng Nhật, kinh nghiệm và định hướng nghề nghiệp vẫn khác nhau ở từng người.

Bài viết này nhìn lại nền tảng của thị trường nhân lực Việt Nam, những lĩnh vực đang có nhu cầu cao, cách doanh nghiệp Nhật đánh giá nguồn nhân lực này và hướng phát triển trong những năm tới.

1. Lợi thế hiện tại của cơ cấu dân số trẻ

Việt Nam có dân số khoảng 100 triệu người, độ tuổi trung bình khoảng 33. Lực lượng trong độ tuổi 20–30 vẫn khá đông và đang giữ vai trò quan trọng trong thị trường lao động.

Tại Nhật Bản, người từ 65 tuổi trở lên chiếm khoảng 30% dân số và độ tuổi trung bình vào khoảng 49. Sự khác biệt rõ rệt về cơ cấu tuổi là một trong những lý do khiến thị trường Nhật Bản quan tâm đến nguồn nhân lực Việt Nam.

Cơ cấu dân số trẻ hiện là một thế mạnh của Việt Nam, nhưng lợi thế này không kéo dài mãi. Việt Nam cũng đang trải qua quá trình giảm tỷ lệ sinh và già hóa dân số. Ngân hàng Thế giới dự báo Việt Nam sẽ bước vào giai đoạn xã hội già hóa vào khoảng năm 2035.

Vì vậy, giá trị của nguồn nhân lực Việt Nam không chỉ nằm ở số lượng người trẻ. Khả năng tích lũy kinh nghiệm và phát triển chuyên môn sẽ ngày càng quan trọng khi cơ cấu dân số của cả Việt Nam và Nhật Bản tiếp tục thay đổi.

2. Tiếng Nhật ngày càng phổ biến tại Việt Nam

Tiếng Nhật hiện được giảng dạy tại các trường đại học, trường tiếng Nhật, cơ sở đào tạo nghề và trung tâm đào tạo của doanh nghiệp Nhật tại Việt Nam. Theo khảo sát năm 2024 của Quỹ Giao lưu Quốc tế Nhật Bản, Việt Nam có 164.495 người học tiếng Nhật.

Mục đích học khá đa dạng, từ du học, làm việc tại Nhật Bản đến làm việc cho doanh nghiệp Nhật hoặc phát triển chuyên môn. Sự mở rộng của giáo dục tiếng Nhật đã tạo nền tảng để nhiều người Việt Nam tiếp cận thị trường lao động Nhật Bản.

Dựa trên kinh nghiệm hỗ trợ thực tế, FirstStep tổng hợp mối liên hệ tham khảo giữa trình độ tiếng Nhật và lĩnh vực làm việc như sau:

Trong những vị trí FirstStep từng hỗ trợ, nhiều doanh nghiệp sử dụng N3 trở lên làm mốc tham khảo. Tuy nhiên, chứng chỉ không phản ánh đầy đủ khả năng sử dụng tiếng Nhật tại nơi làm việc.

Hai người có cùng trình độ vẫn có thể khác nhau về nghe, nói, đọc, viết và mức độ hiểu từ ngữ chuyên môn. Công việc tại hiện trường cũng đòi hỏi cách giao tiếp khác với vị trí thường xuyên trao đổi cùng khách hàng hoặc điều phối nội bộ. Vì thế, trên thị trường lao động, trình độ tiếng Nhật thường được xem xét cùng với nội dung công việc cụ thể.

3. Năm yếu tố được ghi nhận ở nhân lực Việt Nam

Nền tảng trong các ngành kỹ thuật

Giáo dục kỹ thuật tại Việt Nam phát triển ở nhiều lĩnh vực như cơ khí, điện – điện tử, công nghệ thông tin, kiến trúc và tự động hóa. Đây cũng là những ngành có nhiều điểm giao với nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp Nhật trong sản xuất, xây dựng và công nghệ.

Dù vậy, tên chuyên ngành chưa đủ để phản ánh năng lực làm việc. Nội dung đã học, kinh nghiệm thực hành, thiết bị hoặc phần mềm từng sử dụng mới cho thấy mức độ phù hợp với công việc cụ thể.

Khả năng tiếp tục học hỏi

Trong số những người FirstStep từng tiếp xúc, có nhiều trường hợp học tiếng Nhật song song với chứng chỉ kỹ thuật, thiết kế hỗ trợ bằng máy tính hoặc công nghệ thông tin. Một số doanh nghiệp cũng nhận xét rằng nhân sự đã tuyển dụng tiếp thu công việc mới khá nhanh.

Đây không phải đặc điểm chung của tất cả người Việt Nam. Thị trường đánh giá từng người dựa trên quá trình học tập, kinh nghiệm và hướng phát triển, chứ không chỉ dựa vào quốc tịch.

Sự quan tâm đến Nhật Bản và doanh nghiệp Nhật

Có người biết đến Nhật Bản qua văn hóa, ẩm thực, truyện tranh hoặc hoạt hình. Một bộ phận khác quan tâm đến kỹ thuật, chất lượng sản phẩm và ngành sản xuất của Nhật Bản.

Khảo sát của Tổ chức Xúc tiến Thương mại Nhật Bản với 300 nhân lực chuyển đổi số dưới 30 tuổi tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh cũng ghi nhận những đánh giá tích cực về kỹ thuật và chất lượng của Nhật Bản.

Tuy nhiên, yêu thích Nhật Bản và thích nghi với môi trường làm việc là hai chuyện khác nhau. Công việc thực tế còn chịu ảnh hưởng của nhiệm vụ được giao, điều kiện lao động, cách đánh giá và môi trường sinh hoạt.

Kinh nghiệm tại doanh nghiệp Nhật

Có hơn 2.000 doanh nghiệp Nhật đang hoạt động tại Việt Nam. Nhờ đó, số người từng tiếp xúc với phương pháp 5S, hoạt động cải tiến, quản lý chất lượng và quy trình báo cáo – liên lạc – trao đổi cũng tăng lên.

Kinh nghiệm này có thể giúp một người làm quen với môi trường làm việc tại Nhật thuận lợi hơn. Tuy vậy, quy định và cách vận hành vẫn khác nhau giữa từng doanh nghiệp. Từng làm việc cho một công ty Nhật tại Việt Nam không có nghĩa sẽ hiểu ngay mọi yêu cầu khi chuyển sang một môi trường mới.

Định hướng nghề nghiệp dài hạn

Trước đây, suy nghĩ làm việc vài năm rồi trở về nước khá phổ biến. Hiện nay, đã có thêm nhiều người muốn tiếp tục phát triển sự nghiệp tại Nhật Bản, trở thành kỹ thuật viên hoặc hướng đến vị trí quản lý.

Định hướng này có thể thay đổi theo hoàn cảnh gia đình, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển. Vì vậy, xu hướng làm việc lâu dài cần được nhìn trong mối quan hệ giữa mong muốn của người lao động và môi trường mà doanh nghiệp xây dựng.

4. Nhu cầu nhân lực trong từng ngành

Từ thông tin tuyển dụng và kinh nghiệm hỗ trợ thực tế, FirstStep tổng hợp nhu cầu cùng mức đánh giá đối với nhân lực Việt Nam theo từng ngành như sau:

Một ngành có nhu cầu cao không có nghĩa ngành đó phù hợp với tất cả người lao động. Bảng trên phản ánh cấu trúc chung của thị trường, không phải thứ tự lựa chọn nghề nghiệp cho từng cá nhân.

Trên thực tế, mức độ phù hợp còn phụ thuộc vào kinh nghiệm, chuyên môn, tiếng Nhật, tư cách lưu trú và công việc sẽ đảm nhiệm. Nhu cầu của thị trường và khả năng đáp ứng của từng người vì thế cần được nhìn nhận riêng biệt.

5. Những nhóm nhân lực doanh nghiệp Nhật đang tìm kiếm

Trong ngành sản xuất, nhu cầu tập trung vào thiết kế hỗ trợ bằng máy tính, gia công điều khiển số, quản lý chất lượng, kỹ thuật sản xuất và bảo trì thiết bị. Một số doanh nghiệp không chỉ tìm người làm việc tại hiện trường mà còn muốn xây dựng đội ngũ có thể tham gia cải tiến quy trình và nâng cao chất lượng sau khi tích lũy kinh nghiệm.

Trong công nghệ thông tin, các lĩnh vực được chú ý gồm phát triển hệ thống, trí tuệ nhân tạo, phát triển ứng dụng trên mạng, điện toán đám mây và chuyển đổi số. Ngoài kỹ thuật, khả năng hiểu yêu cầu và phối hợp trong nhóm cũng giữ vai trò đáng kể.

Ngành chăm sóc có nhu cầu đối với lao động kỹ năng đặc định, nhân viên có chứng chỉ chăm sóc và người có khả năng phát triển thành trưởng nhóm. Trong xây dựng, các vị trí liên quan đến điện, đường ống, hỗ trợ quản lý thi công và đo đạc tiếp tục được quan tâm.

Nhìn chung, phạm vi công việc dành cho nhân lực Việt Nam đang mở rộng từ vị trí tại hiện trường sang những công việc đòi hỏi chuyên môn và trách nhiệm cao hơn.

6. Những yếu tố được doanh nghiệp coi trọng

Qua quá trình hỗ trợ tuyển dụng, FirstStep tổng hợp những yếu tố thường được doanh nghiệp Nhật chú ý như sau:

Kỹ thuật và chứng chỉ vẫn quan trọng, nhưng không phải toàn bộ cách thị trường đánh giá nhân lực. Doanh nghiệp ngày càng chú ý đến khả năng học công việc mới, phối hợp với đồng nghiệp và duy trì trách nhiệm trong thời gian dài.

Điều này cho thấy tuyển dụng không còn chỉ xoay quanh việc một người có thể đảm nhiệm công việc trước mắt hay không. Khả năng phát triển và mở rộng vai trò sau khi vào công ty cũng đang được tính đến.

7. Thị trường đang chuyển từ tuyển dụng sang phát triển nhân lực

Tại những doanh nghiệp có định hướng sử dụng nhân lực nước ngoài lâu dài, quá trình tiếp nhận thường bắt đầu trước ngày vào làm. Nội dung công việc, yêu cầu về tiếng Nhật và hướng phát triển được trao đổi để hạn chế khác biệt trong kỳ vọng giữa hai bên.

Sau khi vào công ty, người lao động có thể được đào tạo tại chỗ, hỗ trợ học tiếng Nhật, hỗ trợ đời sống và trao đổi định kỳ. Những khó khăn về nhà ở, thủ tục hành chính hoặc y tế đôi khi cũng ảnh hưởng đến khả năng tập trung và ổn định trong công việc.

Ở giai đoạn tiếp theo, chế độ tăng lương, hỗ trợ lấy chứng chỉ, đào tạo trưởng nhóm và hỗ trợ gia đình trở thành những yếu tố liên quan đến khả năng duy trì nhân sự. Khi cách đánh giá và hướng phát triển được thể hiện rõ, người lao động cũng dễ hình dung mối liên hệ giữa công việc hiện tại với vai trò trong tương lai.

8. Những nhóm nghề được chú ý đến năm 2035

Cùng với sự phát triển của công nghệ, quá trình tự động hóa trong sản xuất và thay đổi về dân số, nhu cầu nhân lực có chuyên môn tại Nhật Bản cũng được dự đoán sẽ thay đổi.

Dựa trên xu hướng tuyển dụng và kinh nghiệm hỗ trợ thực tế, FirstStep tổng hợp những nghề có khả năng tiếp tục được chú ý đến năm 2035 như sau:

Dù vậy, bảng dự báo cho thấy phạm vi công việc dành cho nhân lực nước ngoài đang rộng hơn trước. Cùng với kiến thức chuyên môn, thị trường cũng chú ý đến khả năng tiếp cận công nghệ mới, hiểu vấn đề tại hiện trường và phối hợp trong quá trình cải tiến.

9. Những vấn đề vẫn còn tồn tại

Thị trường mở rộng không có nghĩa mọi quá trình tuyển dụng và làm việc đều diễn ra thuận lợi. Sự khác biệt về tiếng Nhật, cách hiểu công việc, điều kiện sinh hoạt và hướng phát triển nghề nghiệp vẫn có thể ảnh hưởng đến khả năng ổn định lâu dài.

Chênh lệch về tiếng Nhật không thể chỉ được giải thích bằng nỗ lực của từng người. Cơ hội học ngôn ngữ sử dụng tại nơi làm việc, cách truyền đạt của người quản lý và môi trường trao đổi đều tác động đến quá trình thích nghi.

Tương tự, không phải vấn đề nào trong công việc cũng bắt nguồn từ khác biệt văn hóa. Chỉ thị chưa rõ, vai trò chưa được phân chia cụ thể hoặc tiêu chí đánh giá còn mơ hồ cũng có thể tạo ra những cách hiểu khác nhau.

Vì vậy, những vấn đề trong quá trình tiếp nhận nhân lực nước ngoài cần được nhìn từ cả phía người lao động lẫn doanh nghiệp. Đào tạo, hỗ trợ đời sống và đối thoại có liên hệ chặt chẽ với nhau, thay vì tồn tại như những biện pháp riêng lẻ.

10. Từ nhân lực nước ngoài đến thành viên lâu dài của doanh nghiệp

  

Vai trò của người Việt Nam tại Nhật Bản đang dần vượt ra ngoài phạm vi bổ sung lao động. Trong thực tế, đã có những người mở rộng công việc sang vị trí trưởng nhóm tại hiện trường, phụ trách quản lý sản xuất, kinh doanh quốc tế, phát triển kỹ thuật và quản lý.

Sự phát triển ấy không tự xuất hiện sau khi được tuyển dụng. Nó cần sự phù hợp giữa năng lực và công việc, cơ hội đào tạo, cách đánh giá rõ ràng cùng khả năng trao đổi về hướng đi lâu dài.

Khi những điều kiện này được hình thành, người lao động có thể tích lũy kinh nghiệm và đảm nhận phạm vi trách nhiệm rộng hơn. Với doanh nghiệp, đây cũng là quá trình chuyển từ bổ sung nhân lực trong ngắn hạn sang xây dựng đội ngũ có thể hỗ trợ hoạt động lâu dài.

Tổng kết — Nhìn thị trường lao động trong một quá trình dài hạn

Nhân lực Việt Nam được thị trường Nhật Bản chú ý nhờ cơ cấu dân số trẻ, nền tảng giáo dục kỹ thuật, sự phát triển của việc học tiếng Nhật, kinh nghiệm tại doanh nghiệp Nhật và sự xuất hiện của những người có định hướng nghề nghiệp lâu dài.

Nhu cầu hiện tập trung mạnh ở sản xuất, công nghệ thông tin, chăm sóc và xây dựng. Phạm vi này đồng thời đang mở rộng sang bán dẫn, trí tuệ nhân tạo, chuyển đổi số, bảo đảm chất lượng và quản lý tại hiện trường.

Tuy nhiên, quốc tịch không quyết định năng lực hoặc khả năng gắn bó của một người. Kết quả còn phụ thuộc vào sự phù hợp giữa chuyên môn, tiếng Nhật, nội dung công việc, định hướng cá nhân và môi trường phát triển trong doanh nghiệp.